Mit diesem Beitrag, welcher erstmalig im Kontext meiner professionellen Arbeit steht da er in meinem Newsletter verlinkt wird, schreite ich einen großen Schritt weiter in Richtung Ganzheitlichkeit. Authentizität ist mir sehr wichtig. Drum lade ich gerne dazu ein, sich auf dieser Seite umzusehen und sich in meine Gedankenwelt hinein zu lesen.

Die Angst habe ich mir ja bereits genauer angesehen. In einem Design Sprint kam es zu einer sehr interessanten Aussage des Kunden: „Eigentlich entscheiden wir uns in unseren Taten immer zwischen Angst oder Liebe.“
Der Unternehmer befand sich mit seiner kompletten Führungsbelegschaft 2 Tage mit meinem Kollegen Semih Morel und mir im Brandnertal auf der Suche nach der Lösung zur Weiterentwicklung eines Produktes aus seinem Sortiment.

Im Rahmen meiner Gespräche mit Unternehmern und Führungskräften stelle ich seither immer wieder fest, dass das Herunterbrechen auf die Entscheidung zwischen Angst und Liebe tatsächlich zutrifft. Auch im Privaten ist mir diese Vereinfachung stark aufgefallen.

Meine Arbeit wühlt in den meisten Fällen Staub auf, legt Unbeachtetes frei, weist auf Unbequemes hin und zeigt neue Wege auf. Das ist notwendig, denn die Zeit in der wir leben, will, dass wir uns bewegen, dass wir rennen, dass wir sprinten! Als Einzelperson genau so intensiv wie als Menschengruppe. Der Gedanken- und Beschäftugungswahn führt uns zu immer mehr Entscheidungen, die getroffen werden und weg von den so wichtigen Reflektionsphasen danach. So entkoppeln wir uns von uns selbst und nehmen das Gegenüber nicht mehr wirklich wahr. Was die Hierarchie in vielen Firmen bereits aufs Spiel setzt, macht die mangelnde Zeit endgültig kaputt.

Übersetzt auf die Menschengruppen, die in Unternehmen „zusammen arbeiten“ (statt „zusammenarbeiten“) bringt das immer mehr Egozentriker und Egoisten hervor. Für die Führungspersonen ist die ständige Überforderung so stark, dass die Person, welche eine Teilfunktion im großen Plan hat, nicht mehr als Mensch angesehen wird. Das stellt die komplette Organisationsstruktur in Frage.

Faktoren für Angst und ihre Folgen:

• Überperformance aufgrund der Angst, gekündigt zu werden. (Führungsperson mischt sich in die Kompetenzfelder anderer, dafür eingestellter Wissenseigner um die Kontrolle zu behalten und zu zeigen, dass gearbeitet wird.)
• Kündigung aus Angst mit der Firma unter zu gehen. (Beispiel: Eine Fusion zwischen zwei Firmen wird verhandelt und die Belegschaft wird nicht lückenlos informiert bzw. bekommt diffuse Informationen über Dritte.)
• Angst, Eigenverantwortung zu übernehmen. (Fehler werden nicht als Lernprozess angesehen sondern bestraft.)
• Angst, seine Bedeutung im Unternehmen zu verlieren. (Eifersucht auf den neuen Kollegen, Verteidigungsverhalten, Intrigantes Vernetzen, Abschottung, Horten von Wissen)
• Angst, Kritik zu üben (Gefühlter Widerspruch wird geahndet statt für die eigene Reflektion genutzt.)
• Angst davor, jemand könnte etwas besser als man selbst. (Gegenargumente werden persönlich genommen und um jeden Preis verteidigt. Wissenseigner werden diskreditiert.)
• Angst zu scheitern. (Man entkoppelt Erfolg vom vorherigen Scheitern und Experimentieren. Man sieht das Scheitern als ein Versagen an statt als einen elementaren Lernraum)
• Angst, loszulassen. (Die eigene Idee oder das Selbsterarbeitete steht in voller Kraft (Emotionaler und Wert des Aufwandes) im Raum sodass Kritik oder Ergänzung als Angriff gewertet werden.)
• Angst vor Verhandlungen (Schlechtes Verhandlungsgeschick wird of verwechselt mit mangelnder Vorbereitung und Festigung des eigenen Standpunktes)
• Angst vor Neuem (Alles Unbekannte könnte eine Bedrohung darstellen)

Diese Faktoren sind ein Auszug aus den Erfahrungen in Unternehmen, die ich bisher erleben und mit ihnen bearbeiten durfte. Allesamt sind es starke und sehr teure Verlangsamungsfaktoren für Unternehmen. Der Druck wird dadurch noch viel größer, da die Erwartungen an die Märkte wachsen, das Unternehmen (Die Menschen in ihm) sich jedoch nicht schnell genug mitentwickeln können.

Faktoren für Liebe:

• Jeder hat seinen Platz (Rollen werden regelmäßig reflektiert und nach den Vorlieben und Ergebnissen des Einzelnen ausgerichtet)
• Es herrscht eine Gesprächskultur (Man redet miteinander statt nebeneinander zu sitzen und sich Mails zu schreiben. Man nimmt sich Zeit für zielgerichteten Austausch und hört sich zu)
• Flache Hierarchien (Nicht verwechseln mit Verantwortlichkeiten!)
• Scheitern gewollt! (Erkenntnisse die aus einem Scheitern gezogen werden, werden belohnt.)
• Interdisziplinäre Vernetzung von Erfahrungen und Kompetenzen. (Abteilungsübergreifend werden Herausforderungen angegangen.)
• Man hat echtes Interesse am Befinden des Gegenübers und teilt dies auch gerne mit. (Ergebnis von Vertrauen und Mut)
• Herausforderungen werden zusammen angegangen und angereichert. (Der Einzelne hat erkannt, dass sein Beitrag als Teil eines großen Gesamten wichtig ist und zählt)
• Man geht wertschätzend miteinander um. (Kritik und Lob sind ein positiver Wert)
• Neugier wurde als großer Wert erkannt. (Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem besteht)

Im Buch „Reinventing Oragnizations“ geht Frederic Laloux so weit, dass er die postmoderne, pluralistische Weltsicht, in welcher wir gerade beginnen zu leben, zur integralen, evolutionären Weltsicht weitervisioniert. Kurz erklärt:

Die postmoderne, pluralistische Weltsicht:

Manager werden als Berater für ihre Teams ausgebildet um aus dem Hintergrund zu führen und zu inspirieren, statt von oben Befehle zu geben.
In meinen Worten: Führungskräfte entscheiden nicht FÜR ihre Mitarbeiter sondern MIT ihnen ZUSAMMEN.
Eine gute Kultur ist oberstes Ziel.

Die integrale, evolutionäre Weltsicht:

• Die Welt ist ein Ort der individuellen und kollektiven Entfaltung
• Das Ego wird realistischer und gesellschaftskompatibler
• Die innere Stimme dient als Kompass
• Die Suche nach Ganzheit gewinnt an Bedeutung

Zwar ist es noch ein weiter Weg bis zur Erfüllung jener Visionen die für unser zukünftiges Zusammensein bestehen, doch ich bin zuversichtlich und mein Umfeld bestärkt mich darin.